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On 29.09.2020
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Beispiele sind:. Der wichtigste Erfolgsfaktor für ein funktionierendes Bonussystem ist die Vereinbarung persönlicher Ziele. Diese individuellen Ziele orientieren sich immer am aktuellen Leistungsniveau des Einzelnen.

Dazu wird für die erarbeiteten individuellen Kennzahlen eine Historie ermittelt. Wer auf Basis der Vorleistungen eine Leistungssteigerung erzielt, verdient eine Belohnung.

Das ist fair für den Mitarbeiter und auch interessant für das Unternehmen. Ein Mitarbeiter-Bonussystem, das nicht auf individuellen Leistungen beruht, ist automatisch zum Scheitern verurteilt.

Erinnern Sie sich noch an Ihre Schulzeit? Stellen Sie sich eine Schulklasse beim Meter Lauf vor. Paul ist untrainiert und bricht seinen Lauf auf halber Strecke keuchend ab.

Er erhält die Note 6. Erik ist Leichtathletik-Landesmeister, läuft eine Traumzeit und bekommt natürlich Note 1.

Nach 4 Monaten und einigen Trainingseinheiten wiederholt der Lehrer den Lauf. Die schlechte Note hat Paul gewurmt. Er hat trainiert, sogar in seiner Freizeit.

Doch laut Notenskala reicht seine Zeit trotzdem nur für Note 5. Ist die Notengebung des Lehrers gerecht? Ist die Notengebung motivierend?

Motivierend wäre es, wenn jeder Schüler, der sich verbessert, eine gute Note bekommt. Bonussysteme in Unternehmen funktionieren oft nach dem Schema der Notengebung.

Meist profitieren nur wenige und immer die gleichen Mitarbeiter. Weder die Leistungsträger noch neue oder schwächere Mitarbeiter werden dadurch motiviert.

Motivierende Mitarbeiter-Bonussysteme müssen jedoch jedem, der seine Leistungen verbessert, einen Bonus ermöglichen. Dies ist gleichzeitig der Garant für die Wirtschaftlichkeit eines Bonussystems.

Sind die Kennzahlen also definiert, so kann auf der Grundlage einer Leistungshistorie ermittelt werden, welche Leistungssteigerung zu welchem Bonus führt.

Empfehlenswert ist die Messung von monatlichen Leistungssteigerungen. Gute Leistungen werden dadurch zeitnah belohnt. Der Mitarbeiter geht sozusagen jeden Monat eine kleine Wette mit sich selbst und dem Unternehmen ein.

Schaffe ich diesen Monat meine Ziele, ja oder nein? Die Motivationsforschung unterscheidet Motivation durch Angst und Motivation durch Belohnung.

Motivation durch Angst geschieht durch Einschüchterung und Druck. Mitarbeiter-Bonussysteme können nicht funktionieren, wenn sie sanktionieren.

Sprich, dem Mitarbeiter darf niemals etwas weggenommen werden, wenn die Ziele nicht erreicht werden. Motivation durch Belohnung setzt auf Ziele und Anerkennung.

Das Ziel rückt in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit. Belohnungsmotivation fördert im Allgemeinen die Selbstmotivation. Diese wird innerlich generiert und beeinflusst die Person hinsichtlich ihres Handelns und ihrer Fähigkeiten.

Genau da muss der Bonus ansetzen. Wer sein Ziel erreicht, wird belohnt. Die verwendeten Kennzahlen müssen so gesetzt sein, dass sie vom Mitarbeiter beeinflussbar sind.

Dies geschieht im Dialog mit der Führungskraft. Die Ziele sind auf die Stellenbeschreibung des Mitarbeiters abgestimmt. Beide Seiten akzeptieren die Kennzahlen, denn sie sind im Sinne der Unternehmensziele und vom Mitarbeiter erreichbar.

Mehr Informationen und Kontakt. Geld allein reicht nicht. Eigentlicher Sinn des Bonussystems ist es, gute Leistungen zu erkennen und wertzuschätzen.

Dies transparente Leistungsbeurteilung und die kennzahlenbasierte Aufbereitung durch das System von LOB ist für Führungskräfte ein erstklassiges Instrument.

Sie können dadurch sehr präzise einordnen, wo der Mitarbeiter gerade steht und die Leistungssteigerung entsprechend würdigen. Tipps für ein motivierendes verbales Lob finden Sie hier.

Parallel war ich in der Nielsen Academy als Trainerin tätig. Berufsbegleitend absolvierte ich ein Fernstudium zur akademisch geprüften PR-Beraterin.

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2 Antworten

  1. Nikosar sagt:

    Eindeutig, die ideale Antwort

  2. JoJojin sagt:

    Sie haben Recht.

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